≪ニュース≫

2019/7/19
平成31年4月1日施行の制度
働き方改革 労働時間法制の見直し(全5回の(4))

今回は、 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

       ・不合理な待遇差の禁止・・・(4)

       ・待遇に関する説明の義務化・・・(4)  についてまとめます。

 

<不合理な待遇差の禁止>

同一労働同一賃金とは、同じ企業のなかで同じ仕事をしていれば、正規か非正規(※1)かといった雇用形態に関係なく同じ待遇とする法整備です。大企業では20204、中小企業では20214から導入されます。「同じ待遇とは何か」をわかりやすくするために、厚生労働省は具体的な事例やケースを示したガイドラインをまとめています。

 

◎ガイドラインで待遇差を認められないとした例

深夜、休日手当、出張手当、通勤手当、食堂、更衣室の利用などに差をつけてはいけない。

 ◎待遇差を認める例:

基本給(能力、経験によるもの。業績、成果によるもの。勤続年数に応じて支給する場合)、賞与

 

 派遣労働者については、派遣先労働者との待遇差は、配慮義務規定のみでしたが、「派遣先の労働者との均等・均衡待遇」または「一定の要件を満たす労使協定による待遇(※2)」を義務化しました。

 

※1 雇用期間や勤務時間が正社員と異なる働き方の総称で、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員を指します。

※2 派遣元の事業主は、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数代表者と労使協定を締結し、待遇を決定したうえで、派遣労働者を派遣先へ派遣します。

 

<待遇に関する説明の義務化>

 非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになりました。雇入れ時は、有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容(賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等)に関する説明義務を創設しています

説明の求めがあった場合は、事業主は、非正規社員と正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務があり、また、説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いの禁止規定を創設しました。

 

以上、公正な待遇の確保について、詳しくお知りになりたい方は、どうぞお気軽にお問い合わせください。

メール:info@management-staff.co.jp、電話:042-349-7775

 

次回は8月第4週に

  行政による事業主への助言、指導、裁判外紛争手続きの規定の整備の説明と、

最終回として全5回をまとめます。


2019/7/12
特別休暇その2:病気休暇について

労働者の休暇には、大きく分けて、法定休暇と法定外休暇(特別休暇)があります。法定休暇には、労働基準法で定められている年次有給休暇や、産前産後休暇、生理休暇、また、育児介護休業法で定められている育児休暇、介護休暇、子の看護休暇があります。法定外休暇は、特別休暇とも言われ、前回、確認した慶弔休暇の他に、病気休暇、結婚休暇、妻の出産休暇などがあり、就業規則により各企業で独自に付与できるものです。今回は、顧問先様からのご相談も多い、病気休暇について確認していきます。

近年の医療技術の進歩により、ガン等これまでは治らないとされてきた疾病が治るようになる一方で、長期にわたる治療等が必要な疾病やメンタルヘルス上の問題を抱えながら、治療を受けながら就労する労働者の数が増加しています。そのような状況で、病気休暇を定める企業が増えています。国家公務員の場合、「一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律」(平成6615日法律第33号)の第18条において、「病気休暇は、職員が負傷又は疾病のため、療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合における休暇とする。」と規定しており、期間は人事院規則により、「療養のため勤務しないことがやむを得ないと認められる最小限の期間とする。」とされ、原則90日を超えることはできませんが、有給の特別休暇とされています。

民間企業においては、有休で90日もの休暇を与えることは容易ではないですが、このような特別休暇は、仕事に対する社員のモチベーションのアップや多様な働き方を行いやすくする効果が期待できるだけでなく、企業のイメージ向上につながることもあります。あらかじめ就業規則での定めが必要ですが、有給にするのか、無給にするのかは、会社ごとに決めることができます。また、有給休暇の持ち越しや、出勤日として扱うかなども自由に設定できます。さらに、治療・通院のために時間単位や半日単位で取得できる休暇制度や、療養中・療養後の負担を軽減する短時間勤務制度等も考えられます。

特別休暇についてのご相談、就業規則作成のご用命については、お気軽にお問い合わせください(メール:info@management-staff.co.jp、または、電話:042-349-7775)。



2019/7/5
賞与支払届とは

今回は賞与支払届について確認していきます。

賞与支払届とは、賞与(ボーナス)を支給している会社が管轄の年金事務所などに提出しなければならない書類です。この記事では賞与支払届の基礎知識や手続き、提出方法などを紹介していきます。

 

1 対象となる賞与

賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が労働の対償として受けるもののうち、年3回以下の支給のものをいいます。なお、年4回以上支給されるものは標準報酬月額の対象とされ、また、労働の対償とみなされない結婚祝金等は、対象外です。

 

2 手続内容

賞与についても健康保険・厚生年金保険の毎月の保険料と同率の保険料を納付することになっています。事業主が被保険者及び70歳以上被用者へ賞与を支給した場合には、支給日より5日以内に「被保険者賞与支払届」により支給額等を届出します。

この届出内容により標準賞与額が決定され、これにより賞与の保険料額が決定されるとともに、被保険者が受給する年金額の計算の基礎となるものですので適切な届出が必要です。

届出用紙(賞与支払届等)については、日本年金機構に登録されている賞与支払予定月の前月に、被保険者の氏名、生年月日等を印字したものが日本年金機構より届きます。

※賞与支払予定月の登録は、新規適用届、賞与支払届総括表、算定基礎届総括表又は事業所関係変更(訂正)届の提出等により把握します。

※不支給 賞与の支払がない時も総括表の提出が必要です。未提出の時には届出もれとして、催促状が届きます。

 

3 賞与にかかる保険料

賞与にかかる保険料は、実際に支払われた賞与額(税引き前の総支給額)から1,000円未満を切り捨てた額を「標準賞与額」とし、その「標準賞与額」に健康保険・厚生年金保険の保険料率をかけた額です。保険料は、事業主と被保険者が折半で負担します。

標準賞与額の上限は、健康保険では年度の累計額573万円(年度は毎年41日から翌日331日まで)、厚生年金保険は1か月あたり150万円とされていますが、同月内に2回以上支給されるときは合算した額で上限額が適用されます。

賞与にかかる保険料は、毎月の保険料と合算されて賞与支払月の翌月の納入告知書(口座振替の場合は、納入告知額通知書)で通知されますので、月末までに納入(月末に口座から振替)します。なお、事業主は被保険者負担分を賞与計算時に控除できます。

 

4 手続時期・場所及び提出方法

被保険者へ賞与を支給した事業主が賞与支払額等について「被保険者賞与支払届」等を日本年金機構へ提出します。

 

詳しく知りたい方はお気軽にお問い合わせください。

メール:info@management-staff.co.jp、電話:042-349-7775

 



2019/6/28
労働基準法

今回は1年単位の変形労働時間制について確認していきます。

1年単位の変形労働時間制(第32条の4、第32条の42、第60条)

1 1年単位の変形労働時間制

 1年単位の変形労働時間制とは、労使協定により、1箇月を超え1年以内の一定の期間(例:3箇月、6箇月、1年等)を平均し1週間の労働時間が40時間以内になることを条件に、特定の日又は週において18時間、140時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。また、特例事業場がこの制度を採用する場合でも1週平均労働時間が40時間以内でなければなりません。

2 対象事業場及び労働者の範囲

 この制度は、どうしても1年間の全ての週の労働時間を40時間以内、又は1日の労働時間を8時間以内にすることができず、1箇月を平均しても1週当たりの労働時間を40時間以内にできないが、例えば1年間を平均すると1週当たりの労働時間を40時間以内に出来る事業場を対象にしたものです。

 1週平均40時間以内とするために必要な1日の労働時間数、休日日数を算出するには下記の「1日の所定労働時間と必要休日日数」の表を活用してください。また、一度この制度を始めると、変形期間途中に中止や変更等ができないことに留意してください。


3 途中入社・退職者の取扱い

 この制度の対象労働者は、全変形期間を通じて雇用される者だけでなく、中途での採用者や退職者も対象にできます。この場合、中途採用者や退職者には、労働した期間を平均し1週当たり40時間を超える実労働時間に対し法定時間外労働をさせた場合と同様の割増賃金を支払う必要があります。(第32条の4の2)

4 採用するには

 1年単位の変形労働時間制を採用するには次の要件を満たさなければなりません。

①過半数労働組合、それが無いときは労働者の過半数を代表する者との書面による労使協定により、対象となる労働者の範囲、対象期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間です。)、対象期間における労働日と各労働日ごとの労働時間、特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間。この期間は連続労働日数が、通常6日間に対して1週間に1日休日が確保できればよくなります。)、有効期間等を定めること。

1日・1週の上限時間については下記の表のとおりとすること


③この労使協定を所定の様式により所轄労働基準監督署に届け出ること。

④労働契約上1年単位の変形労働時間制を適用する根拠として、1年単位の変形労働時間制を採用する棟を就業規則に定める必要があります。労働者が10人未満の場合は労働時間だけを定めた規則でも差し支えありません。

⑤対象期間中の最初の1箇月の労働日は特定できるものの、次の2箇月目以降の労働日及び労働日ごとの労働時間を決め難い場合は、対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分(以下「区分期間」という。)し、協定時には最初の区分期間以外は、区分期間毎ごとの労働日数と総労働時間を定め、それぞれの区分期間の30日前までに区分期間ごとに労働日と労働日ごとの労働時間を、過半数労働組合、それが無いときは労働者の過半数を代表する者の同意を得て、協定で定めた総労働時間の範囲内で振り分けて定めることができます。

 この場合、労使協定で対象期間を区分する際にあらかじめ定める事項は次のとおりです。

ア 最初の区分期間における労働日と労働日ごとの労働時間

イ 最初の区分期間以外の各区分期間における労働日数

ウ 最初の区分期間以外の各区分期間における総労働時間

また、この制度を就業規則に定める場合は、

ア 勤務の種類ごとの始業・就業自国及び休日等のパターン

イ 当該勤務の組合せについての考え方

ウ 勤務割表の作成手続き及びその周知方法等

について定めてください。

(労働条件管理ハンドブックより抜粋)

詳しく知りたい方はお気軽にお問い合わせください。

メール:info@management-staff.co.jp、電話:042-349-7775

 



2019/6/21
育児休業給付金の要件】

今回は育児休業給付金の要件(就労)になるのかご紹介します。


                          (公共職業安定所)

育児休業給付金は育児休業を開始した日から起算した1か月ごとの期間について支給になります。

支給の対象となる育児休業の期間には、産後休業期間(出産日の翌週から8週間)は含まれません。また、支給期間において、就業していると認められる日が10日以下であることが必要です。(10日を超える場合は、就業している時間が80時間)

育児休業をした日(子が1歳に達する日以後も休業する場合は、子の1歳の誕生日前々日)の属する支給期間については、就業していると認められる日が10日以下であるとともに全日休業している日が1日以上あることが必要です。

なお、育児休業期間中に、1か月10日を超えて就労した場合、その賃金額を次の子にかかる育児休業給付金の支給額の算定に使用する場合があるため、次の子にかかる育児休業給付金の減額になる可能性があります。

支給期間の途中で離職した場合、離職後は支給を受けることができません。

休業中でも1か月10日を超えることがなければ、働くことができるため、少しずつ就業日数を増やして本格復帰に備えるなど、柔軟な働き方ができます。

 

詳しく知りたい方はお気軽にお問い合わせください。

メール:info@management-staff.co.jp、電話:042-349-7775

次回は7月の第4週に育児休業給付金の支給額についてご紹介します。



2019/6/14